互联⽹团队：如何搞定招⼈难题，让你赢在…

宅男，互联⽹团队：如何搞定招⼈难题，让你赢在起跑线上！

互联⽹⾏业是⼀个⼈员流动性很⼤的⾏业，信息的流动速度越来越快。

每个细分领域的⽣命周期，从“初创到稳定到被取代”的时间会越来越短。

招⼈问题⼀直是每个互联⽹⽼板的最⼤难题：去哪招⼈？招什么样的⼈？如何招合适的

⼈？

⼈才，是公司重要的资产，招对了，事半功倍，招错了，事倍功半。

先简单的⾃我介绍⼀下，我是宅男，⽩⼿起家创业8年，公司从1个...

互联⽹团队：如何搞定招⼈难题，让你赢在起跑线上！

互联⽹团队：如何搞定招⼈难题，让你赢在起跑线上！

来自：生财有术

宅男，互联网行业是一个人员流动性很大的行业，信息的流动速度越来越快。

每个细分领域的生命周期，从“初创到稳定到被取代”的时间会越来越短。

招人问题一直是每个互联网老板的最大难题：去哪招人？招什么样的人？如何招合适的人？
先简单的自我介绍一下，我是宅男，白手起家创业8年，公司从1个人发展到现在100多人。

在招人这方面有很大的经验，用了N种招聘方法，有很多技巧也踩过很多坑。

下面就给大家分享下我这多年来的招人经验和收获，下面是我分享的主题：

1.互联网公司如何快速破局，从招人开始？

2.如何根据公司不同阶段，招到优秀的人？

3.如何结合当地/岗位/需求等情况，招到合适的人？

4.学会分析同行，借力招聘文案，让你赢在起跑线上!

5.如何发布招聘岗位说明，最大化吸引求职者？

6.公司人事配比情况，及人事薪酬体系搭建流程？

7.学会运用3+5+7+15新人考核表，让利润最大化。

8.招人过程中，如何有效避免6大致命的坑？

1.互联网公司：如何快速破局，从招人开始？

每个时代都有每个时代独有的机会，而互联网公司要紧跟着时代的更替不断的更新。

如果你跟不上时代的节奏，将会被无情的干掉。

互联网公司想要实现快速破局，除了拥有创新思维，还缺不了人才的建设！

什么是破局？

人生中有很多的“局”，比如你要减肥，那就要少吃多动，但是运动几天后就有各种理由放弃了；

又或者看到了美食就控制不住自己，向美食屈服，导致减肥计划失败；

过几天又有了减肥兴致，于是又开始新的一轮减肥计划。

这就是所谓的“局”，让你陷入其中，一直围绕着一个圈来来回回，导致恶性的循环。

那么这个时候，就需要破局，打破现有的僵局，进入更大的体系里。

为什么要破局？

死循环是一个又一个的局，这些局会把你死死的困住，让你动弹不得。

只有当我们跳出这个圈，看到的东西才会更加广阔，认知也会更加多。

很多的问题也就会迎刃而解，这就是“破局思维”。

公司的发展离不开人才的建设，没有人，何谈发展和赚钱？

当公司处境遇到了瓶颈期时，就要从中破局而出，这其中少不了人才的建设。

好的人才能让一个公司起死回生，蓬勃发展，所以公司在成长发展过程中，最离不开的即是人才了。

很多老板都会认为，自己给员工发工资，还给他们平台发展，没有我给的资源，他们哪能挣那么多钱。

但这个想法是错误的，我们要明白一个道理：

公司的业绩不是老板挣的，而是下面的员工帮你挣的。

小钱靠自己，大钱靠团队。

一个人的业绩是很难超过一个团队的业绩，像刚开始做推广的时候，先试错的去摸索，一个人就能做好。

但是到后面要做大的时候，就要赋能给更多的人，让他们去放大操作。

试想一下如果没有团队，要做大项目时，就算你一个人再厉害，能有三头六臂吗？一个人能做十几个人的工作吗？

答案当然是不能！

不要觉得把这个项目给了下面的人做，自己就不能拿更多的利润。

你认真想想，这个项目做好了，再继续放大去做，岂不是就能赚到更多的钱了吗？
赚钱，绝对不是靠个人，而是靠团队，赚大钱更是如此。

2.如何根据公司不同阶段，招到优秀的人？

公司的成长发展大致会经历四个阶段，初创期—成长期—扩张期—成熟期。

不同阶段的公司，面对的招人问题也是不同，只有跟上公司的步伐，才能够高速发展。

初创期：公司在初创期时对员工的要求不要太高。

只要这个人基本能力还行，人品也不错就可以留下来，后期再慢慢培养为人才。

因为前期公司比较小，也很难招人，生存是第一目标，先活下去，再一步步赚钱。

其次老板要以身作责，因为你的一举一动下面的人都会看在眼里。

身为老板的你每天都能准时准点到公司，到下班点也还在工作，员工看到后自然也会效仿；
但如果你反之去做，员工对待工作也会敷衍了事。

在初创期最主要以身作责，注重人力，以生存为上，不要太多的规范。

成长期：公司在成长期时已经站稳脚跟，很多条件已经和初创期有所不同。

不仅具备了一定的实力，也有了一定的名声。

在这个阶段我们追求的是公司的成长，要招些适合公司的人，他的能力要能够符合公司职位的要求，能为公司所用。

与此同时，随着公司的发展，管理工作会更复杂，这个时候要做到分工明确、责任到人。

必须有详细的工作制度，完善的人事管理体制，另外，还要有人性化的管理。

激励是创新的源泉，互联网公司想要长期的发展就需要跟着时代的变迁不断创新。

而要员工有创新思维就需要用激励来激发他们的潜能，员工也是个普通人，是人都喜欢听到发自肺腑的称赞和实实在在的金钱。

当员工做出成绩后，要及时的表扬他，还可以适当的用奖金激励他，这能让他继续保持上进心。

老板不要太抠门，可以包几个大红包让他们自己抽，里面装个50-500都是可以。

不要舍不得，你要相信，你现在分出去的钱，以后将会用另一种方式，十倍，甚至百倍的回来。

在成长期时最重要的是分工更明细，激励要给力，制度需要介入。

扩张期：公司在扩张期时除了招适合公司的人之外，还要招有能力，有经验的优秀人才。

一定要是真的经验，而不是镀金，只有这样公司才会发展得更快。

在这个阶段老板要学会给下面的人赋能，不要把大量的时间都花在执行方面上，给予他们权利和信任。

只要把试错成本控制在可控范围内，就放手的让他们大胆去干！

而在赋能的过程中选拔一批新的管理层，同时也要让优秀的团队学会自我复制，复制更多优秀的团队，甚至还可以复制为分公司。

在扩张期的时候要不断扩大团队，跟上业务的增加才能使公司一直持续向上发展。

在扩张期最重要的是学会充分赋能，让团队可实现自我复制。
成熟期：公司到了成熟期时要提高人员的标准，对中高级人才的培养可能会出现过于理想化的情形。

这个时候可以对外招一些中高级的管理层，这样在管理上会更好点。

当我们处于成熟性时，我们有我们的基础团队，再加上可能有一定的规模，这对招人会比较容易点。

但是随着时间的推移，公司内部避免不了会出现杂音。

老板这个时候就要搞定员工的思想问题，有统一的思想，才能有统一的行动，整个团队的步调才能一致。

毕竟团队统一的思想，是实现业绩最高阶段的关键，没有统一的思想，任何项目都不可能顺利开展。

在成熟期时最重要的是统一团队目标和思想，让不同的人，发展同一个声音。

3.如何结合当地/岗位/需求等情况，招到合适的人？

作为老板的你，是不是都经历过这样的痛苦：

在招聘上花费大量的精力，还是招不到合适的人才，找个对的人，为什么如何艰难？

归根结底，还是因为你根本不会招人！

结合当地招聘平台，岗位属性，人员求职需求量。

很多时候在招聘过程中，看似一个简单的招聘，背后需要分析的有很多，也要结合当地的招聘情况、岗位需求等进行正确的招聘方式。

说到当地问题，宅男，建议大家能在一线城市落地开公司，也不要到省会城市，能在省会城市也绝不到当地的小市区。

可能会有很多老板认为在一线城市的人工、房租等成本高，但实际上时间才是最大的成本。

给大家说个实际的例子：

在2019年的时候，自媒体项目非常火，我认识的一个朋友在深圳做自媒体一年半赚了一千万。

他们公司20天能入职40个人以上，底薪给5000。

当时我也有在做自媒体，但是我们一个月才招到5个人，还走了2个人。

我们给的底薪是5000，在花都底薪算高，即使是这样也招不到人。
原因很简单，深圳是一线城市，地理位置很好，而花都是在广州偏角落上，所以很难招人。

我们一个月的业绩最高是三四十万，而他们是几百万的业绩，这个差距明显就来了，所以选择的地理位置很重要！

其次，招聘平台很重要，并不是越多招聘平台就越容易招到人。要结合岗位需求选择适合的招聘平台，比如客服岗位首选Boss，销售类选58同城。

而且招聘过程中，人事要做好面试人员来源于哪个平台，做好人员入职后的调查分析，方便以后的招聘广告投放。

学会给高于30%到50%的工资。

很多小公司认为自己没太多的优势所以才会很难招人，其实是因为你根本不会跟员工谈钱。

一个公司在越穷的时候越应该跟员工谈钱，还要学会适当的画饼。

谈钱分两种：

第一个先谈实钱，给他的薪酬不要过低，建议薪酬高于当地的30%到50%。

比如当地薪资是3000，那么我们就给他4000，不要怕人工成本给高了，要知道对公司来说，时间才是最高的成本；

第二个谈虚钱，也就是画饼，可以跟他们说“我们公司规模虽然不大，但是能培养你从普通员工到管理层，还可以往合伙人方向走”。
不仅只给画饼，还要去圆饼，让他能吃到饼！

不要因为招聘而招聘，招到合适的人才能为公司创造价值，而薪酬是决定一个人能力的标准之一！

4.学会分析同行，借力招聘文案，让你赢在起跑线上！

很多公司不重视招聘文案，但招聘文案是很重要的一个环节，在公司中起到至关重要的作用。

很多求职者在对公司不了解、对岗位不了解的情况下，招聘信息是求职者了解公司的方式之一。

所以我们要学会分析同行的招聘文案，也就是借鉴同行的招聘消息。

比如招短视频运营这个岗位，在Boss直聘搜索同行岗位，找三到五家规模大的公司，或者跨同行也可以，看他们岗位描述怎么写的，把他们的招聘文案复制下来，可以打印为纸质。

宅男，个人比较喜欢纸质的东西，电子档看起来太复杂，在纸质上可以把几个优秀的同行文案，用笔一个个圈起来，再组成为我们的文案。

不仅要分析同行的招聘文案怎么写，还要分析同行的工资及实力，在这方面上我们公司是这样做的：

我会让人事主管每个月分析三家到五家同行，把面试者问我们的问题，回答不了的或者回答的不专业，都记下来。

然后以求职者身份去套同行或跨同行的话，把同行人事回答的话术都记下，再根据自己公司的情况去优化成为自己的话术。

同行是最好的老师，最好的方法一定是在同行那里，学会分析、拆解同行的方法，在其中找到差异化再成为自己的优势！

5.如何发布招聘岗位说明，最大化吸引求职者？

招聘岗位的说明对于招聘员工来说是非常重要的，过于平淡的岗位说明不太能够吸引任何人，更不用说能吸引到优秀的人才了。
每个招聘平台的成本都很高，耗费时间也多，投入大效果却小，想要降低节约成本，得从招聘岗位说明开始。

吸引求职者一般从5个方面着手：公司介绍，岗位职责，任职资格，公司福利，学会画饼。

01.公司介绍。

如果是初创型小公司，公司介绍可以抄同行的，学会微吹牛。

小公司也要学会找到自己的优势，可以从公司这里的发展会更好，平台会更大，突破口会更多，一起成长，一起赚钱。

02.岗位职责。

我们在做岗位描述的时候，针对不同岗位要有不同的侧重面，不能千篇一律，岗位职责一般在3到4条，让人一眼就能看懂。

03.任职资格。

即职位要求，一定要写明，如果要加班的话可以这样说“每日工作以结果为导向”。
通过招聘文案把一部分人给筛选掉，方便他人也是方便自己，可以减少一部分的招聘成本；

04.公司福利。

优厚的福利待遇是吸引人才的不二法门，福利有多细就写多细，下午茶、零食柜、生日会、团建活动等都写上去。

毕竟现在是90后年代，看到公司福利那么好，感觉公司是个很有人情化的，就直接毫不犹豫选择这家公司。

其实这些东西，花不了多少钱，但获得的成效却是翻几倍的。

05.学会画饼。

作为老板一定要学会画饼，不要放过任何一个可以装逼的地方。

文字介绍夸大，把小公司夸成大公司规模，或者关于公司的照片拍得高大上点。

不行就把公司装修下，让面试者到公司第一反应觉得公司环境不错。

6.公司人事配比情况，及人事薪酬体系搭建流程？

很多老板在人事岗位这块有很大的误区，认为人事岗位非常烧钱，没必要招太多的人事，这个想法是错误的。

人事相当于是公司的粮草官，关系到一个公司的建设发展，代表着一个公司的整体形象，所以在人事岗位的人数上，一定要重视。

公司要拿出百分之10%利润搭建人事岗位，就比如说这个月是10万的利润，那么就要拿出1-2万花在人事岗位搭建上，这个搭建意思就是按人员需求招匹配的人事。

只有人事岗位的人数多，才能更好地解决招人问题，和更好地帮公司筛选人才。

并且能让他们有危机感，如果自己能力不行就会立马被其他人顶替上。

那么，岗位人数需求和配置多少人事岗位的标准是什么？

如果公司需要招5-10个人，至少需要2个人事；
如果公司需要招20个人，至少需要4个人事；以此类推，不用想着岗位需求人数满了就不需要那么多人事。

要知道有人入职就有人离职，多个人事能增加一定的稳定性，并且能最大化节约时间成本。

像我们公司的话一个人事一个月只能招进5个人，但不保证5个人不会中途离职。

如果是2个人事同时在招，那至少能保证能有5个人留下来，所以在时间成本上节省了很多。

公司人事的储备，决定了公司快速发展的基石，能让公司更好更快的长远性。

7.学会运用3+5+7+15新人考核表，让利润最大化。

公司在人才选拔和培养的过程中，要大胆的吸收新生力量，新鲜血液。

但有很多老板在新人引进方面没有一个明确的考核标准，大多数都是凭自己的第一感觉或者是直属上级的一句话。

新人的考核一定要量化，而这种量化，不是口头说说，需要有执行，有反馈，有结果，只有这样，才能让他们的执行效果最大化。

让优秀的人最大化的留存，要学会运用“primeprime3substack+5,+7,+15primeprime”考核流程表，而这个流程表是根据宅男，这几年的经验慢慢总结出来的：

3天：看人品和基本操作（打字/电脑操作熟悉程度），是否能通过简单的考核，不要盲目的让他混过3天，管理层不要假忙，要多去考核；

5天：微能力，看他的能力如何，学习能力怎样，看是不是假学习；

7天：微适应，与部门相处怎么样，能不能适应部门和部门业务；

15天：微结果，是否合适部门的标准，不行直接干掉。

每个公司、团队，都要把新人流程表做完整详细，新人过来公司后的前三天上下午要完成的目标量是什么，要进行不断的完善，才能让利润最大化。

8.招人过程中，如何有效避免6大致命的坑？

很多公司在招聘过程中，难免会踩到很多坑，导致招不到合适的人才。

01.老板自己招人。

公司刚开始的时候老板可以自己招人，但公司人数在5-10人以上的时候，一定要马上脱离出来，安排人事专员去招人，不要什么都自己做，要学会放权。

02.不舍得设人事岗位或设得比较少。

这是很多人犯的最致命错误，认为公司有一个人事就够了，多得都是浪费钱。

要知道优秀的人才都是由人事引进而来的，当你的公司一个月赚10万块钱利润时，就拿出1-2万块去招多几个人事岗位，能更好的筛选人才。

03.卡底薪，不想多出30到50%。

很多老板喜欢卡底薪，不愿多出工资，比如当地人事岗底薪是四千，而你却只给三千。

也许在底薪上你赢了，但在员工的能力上却输了。

高一千薪资跟低一千薪资招来的人效果是有很大区别的，如果你想让三千工资的人干一万工资的活，是不可能的。

04.实招1个岗位，就招1个人。

很多人觉得现在岗位就只缺一个客服，跟人事也就说只招一个客服，但面临这仅此的一个客服离职后，就后悔说为什么当初不多招一个。

从人事发布招聘信息到人来面试最快需要一周时间，如果考核不成功就会浪费大半个月时间。

拿我们公司来说，如果实招岗位5个人，那我们会招10个人，筛选后留6个人，5个人做实际岗位职责，1个人安排做其他事，只要有人离职就可以马上顶上。

05.没有明确的考核。

新人过来之后没有一个明确的考核标准，不要人过来做了三天觉得还行就留下来，到第四天觉得能力又不行，最后开四天工资让他走，所以一定要有个量化的标准。

06.不要延长试工期3天。

国家规定3天试工期是要给工资的，但这也是行内的隐藏内幕，试工期是不用给工资，但餐费还是要包的，一餐给二三十也是可以的。

然而这也导致有很多老板觉得3天试工期是免费白嫖的，就给新人又延长3天试用期。

但考核不通过，这6天时间就白白浪费了，所以3天试工期时间是刚刚好的。

以上就是宅男，多年以来招聘的经验总结。

公司想要改变现状，就需要从自身出发，找准战略定位，制定好切实可行的目标，把目标实际的路径想清楚就直接干！