杨昌

2023年03月21日22:32

在「大学生就业难」经常冲上热搜的同时，也能看到「应届生拿七八十万年薪」的新闻。

什么样的应届生毕业就能拿高薪呢？一般是技术岗的好苗子。因为整个国家都处于数字化转型的加速推进阶段，好的技术苗子，真心供不应求。

以至于，连国央企每年校招人才竞争的重点，也集中在抢优秀技术人才上。比如中国电信的“优才计划”，中国移动的“金种子计划”，宇宙行工行“科技菁英”等，全是冲着掐尖技术类人才来的。

最近一年多，我的本职工作，是帮国央企做校招（包括笔面试、新员工培训等）。借这个机会，也研究了不少技术岗校招面试的东西，最近还写了篇技术岗群面相关的文章。

写的时候，没觉得有多好。没想到，刚发出来不久，就有好些客户过来咨询。甚至，还有做过十多年技术岗招聘的面试官，专门发微信来感谢，说内容干货满满。

生财上技术大佬也很多，不少老板也会搞技术类学生的校招，这篇内容也可能会给大家带来点启发。那么，我就去掉广告部分，只留下干货，分享到生财上来：

一说到群面，很多人会想到，那是大多数性格内向的应届生的“校招噩梦”。

只有真正负责过技术岗招聘的国央企HR才知道，其实，技术岗的群面，也是一些HR的“校招噩梦”。

HR的校招噩梦

越来越多HR察觉到，群面在技术类岗位方面的效度，变得越发有限了。

随着国家数字化转型的加速推进，IT、CT、DT等专业的人才，金融科技、智能网联汽车等领域的人才，开始严重地供不应求。

严重到哪种程度呢？有报告显示，92%的受访金融科技企业认为，我国正面临严重的金融科技专业人才短缺。

合适的人选，本就不多。HR好不容易组织起了群面，现场却是：要么“群魔乱舞”，要么“鸦雀无声”，效果远不如从前。

尽管考官们面得心神俱疲，却也很难选出足够多跟公司匹配的优秀人才。中国人才研究会汽车人才专业委员会发布的《智能网联汽车大学生人才现状研究》报告显示：在智能网联领域的校招生中，计算机科学与技术专业学生的主动离职率接近mathbflambda.mathbf21.4%，远高于汽车产业研发人员主动离职率（(14.7%)）。

那么，什么样的面试创新，才能让技术岗的群面，从HR们的“校招噩梦”，变成校招的“初筛神器”呢？BOSS直聘国央企综合解决方案中心团队近些年的群面探索历程，或许能给你些启发。

阶段一：改良式无领导

我们最早是应某国有行客户的要求，开始做的无领导小组改良。当时客户找到我们，说网上无领导小组的面经和培训太多了，需要一起开发改良版的无领导，避免面经。

正是在开发改良式无领导的过程中，我们开始尝试解决技术类人才在群面中的内向问题，并研发出了“引导式无领导小组讨论”。

客户应用到金融科技岗招聘之后，反馈很好。于是，疫情期间，客户又拉上我们，进一步研发出了“线上引导式无领导”。

事实证明，面试官只要在小组讨论过程中适当引导，技术岗群面就能取得不一样的效果。
“成功的程序员，不仅仅是擅长写代码的特立独行的天才，他们还可以领导团队，进行战略性思考，并向非程序员解释复杂的技术概念。

这并不是说，在人工智能和自动化时代，技术技能或基本能力不再重要。只是说，对于我们工作中很多基本的、重复的工作，当机器能够完成或者比我们做得更好时，留给我们的将是社会和情感的部分。”

那么，新的问题来了：怎么才能在一场群面中，更好考察出技术类人才“面向未来”的能力？

反复研究后，我们团队发现：拓展+沙盘，是个不错的解法。

因为，哪怕是最内向、最社恐的技术类人才，一旦参加沙盘推演等的拓展活动，都会慢慢切换到较为轻松的状态，在活动中展现出自己沟通、协作、领导力等方面的真实特点。

于是，我们在传统沙盘演练的基础上，增加了测评环节。沙盘教练负责全程“带玩”，让考生玩有所获；面试官负责观察，记录考生在轻松氛围下的真实表现。

客户几轮用下来，效果确实不错。接着，我们赶紧趁热打铁，推出一款原创的情景模拟类拓展测评产品……

阶段三：心理共创测评

第一批00后进入职场后，一些HR惊觉：无领导小组讨论，在00后面前开始失灵了。

一方面，00后太“社恐”了，他们本就喜欢给自己贴上“社恐”标签。大学期间上网课，又失去了大量线下社交、社团和实习等的锻炼机会，以至于讨论现场经常聊不起来。

另一方面，好不容易遇到几个敢于表现的“面霸”，却发现他们更不让人省心：这些学生校招不停，offer不止，导致毁约率逐年攀升。

在这个背景下，我们团队又开始围绕“既能确保社恐新生代充分表达，又能考察出学生潜在的求职动机”的目标，研发新的初筛利器。

最终在2022年，推出了“心灵共创”测评产品。“群体心灵共创”借助OH卡营造轻松氛围，让学生的心慢慢打开，感到越来越放松，进而不再那么防备紧绷，开始积极踊跃地畅所欲言。

而受投射效应影响，学生会把自己内心的真实想法投射到OH卡上。面对同一个问题，不同学生会选出不同的OH卡，做出不同的解读。反过来，不同卡片的解读，也就反映了学生不同的内心世界。

技术岗群面的3大创新路径

随着技术岗群面的效度越来越有限，校园招聘的面试创新势在必行。

从我们团队的面试探索经验来看，有3条创新路径的成功率，是更高的。

1、如果公司更倾向温和一点的改良

不妨让考官在不打乱讨论进度的情况下，适当引导，给到性格内向的理工科候选人一定发挥的空间。

通过指定协调人、临时修改任务要求、可指定问题等的方式，确保每位候选人都有较为充分的展示机会。

2、如果要考察技术类管培生面向未来的能力

可以试着将测评跟沙盘等拓展游戏结合。

在传统沙盘推演的基础上，增加测评环节，并在活动最后教练带着候选人进行复盘。

在考察的同时兼顾培训，让学生有所收获；在培训的同时更好考察，看到学生沟通、协作、领导力等方面的真实表现。

3、如果要考察00后潜在的求职动机

可以借助心理投射测试工具，在确保“社恐”新生代充分表达基础上，充分考察他们潜在的求职动机。

面对同一个问题，不同学生会做出不同的选择，给出不同的解读。反过来，不同选择的解读，也就反映了学生不同的内心世界。

这个时候，企业就能了解到，学生最看重的，是企业哪方面的优势。随着问题增多，我们就能了解到学生更加立体的内心世界，考察到更全面的求职动机。

以上，就是纯干货层面的「技术岗群面的3大创新路径」的介绍，希望对圈友们有启发。如果确实有帮助，记得通过点赞、评论告诉我哦。